O home office deixou de ser apenas um diferencial oferecido por empresas e passou a ganhar respaldo legal para grupos específicos de trabalhadores no Brasil. Embora não exista um direito automático ao teletrabalho, a legislação prevê prioridade na ocupação de vagas remotas, especialmente para quem tem filhos pequenos ou dependentes com deficiência.
A Lei 14.457/2022 determina que empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial de até 6 anos, além daqueles que tenham filho ou dependente com deficiência — sem limite de idade — tenham prioridade na alocação de vagas de teletrabalho, desde que a função seja compatível com o regime remoto e que a empresa já adote essa modalidade.
O advogado Marcus Freitas Alvarenga explica que, na iniciativa privada, a legislação não cria um “direito absoluto” ao trabalho em casa. “O ideal realmente é o diálogo entre patrão e empregado para viabilizar o melhor para as partes, com efetividade e qualidade para ambos”, afirma. Segundo ele, a lei não obriga a empresa a criar vagas de home office, mas impõe prioridade quando elas existirem.
Ou seja: se a atividade puder ser exercida remotamente e houver estrutura disponível, esses trabalhadores entram na frente na disputa pelas vagas. Já funções essencialmente presenciais — como atendimento físico, operação de máquinas ou portaria — não se enquadram nessa possibilidade.
O advogado trabalhista Matheus Augusto reforça que o teletrabalho não é obrigatório. “Ele é uma faculdade do empregador. A empresa pode ou não permitir que seus funcionários trabalhem em regime de home office”, pontua.
No setor público, as regras mudam. Cada ente federativo e órgão possui regulamentos próprios. Em nível federal, por exemplo, há previsão de horário especial para servidor com deficiência ou que tenha dependente nessa condição, mediante avaliação médica e critérios legais. Muitos órgãos também criam programas internos de teletrabalho, com metas e regras específicas. Nesses casos, decisões costumam exigir ato formal e motivado, tanto para conceder quanto para revogar o benefício.
Em relação às pessoas com deficiência, a legislação não diferencia tipos. O conceito é amplo e considera impedimentos de longo prazo que, em interação com barreiras, limitem a participação em igualdade de condições. Não há garantia automática de home office, mas o modelo pode ser entendido como adaptação razoável, dependendo da função e das limitações envolvidas, como dificuldades de mobilidade ou necessidade de tratamentos frequentes. A legislação também reconhece que pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) são consideradas pessoas com deficiência para todos os efeitos legais.
Para solicitar a prioridade prevista em lei, podem ser exigidos documentos como certidão de nascimento ou termo de guarda judicial, além de laudo médico ou relatório multiprofissional no caso de dependente com deficiência. Quando o pedido envolve a própria condição de saúde do trabalhador, é comum a exigência de laudo que descreva as limitações funcionais e explique de que forma o teletrabalho ajuda a superá-las.
A empresa pode, sim, determinar o retorno ao regime presencial. Pela CLT, a mudança deve ser formalizada e o empregador precisa conceder prazo mínimo de 15 dias para que o trabalhador se organize. O que costuma gerar conflito é a revogação sem justificativa, especialmente quando o empregado integra grupo prioritário ou quando o home office funciona como adaptação para remover barreiras, o que pode abrir discussão sobre eventual caráter discriminatório.
Já no caso de profissionais contratados como pessoa jurídica (PJ), não se aplicam automaticamente as regras da CLT. Vale o que estiver previsto em contrato. Se a prestação de serviço puder ser realizada de forma remota e isso estiver acordado, o cliente não deveria exigir presença física sem renegociação. Por outro lado, se houver exigência de subordinação, controle de jornada e pessoalidade — características típicas de vínculo empregatício — a relação pode ser questionada judicialmente.
Na prática, o home office ainda depende de compatibilidade da função e da organização interna das empresas e órgãos públicos. Mas, para alguns grupos, ele deixou de ser apenas um benefício e passou a ocupar espaço garantido na legislação brasileira.
