O modelo híbrido de trabalho, consolidado no Brasil após a pandemia de COVID-19, segue sendo uma escolha estratégica para empresas que buscam conciliar produtividade, contenção de custos e flexibilidade operacional. Embora amplamente adotado, esse formato exige cuidados específicos sob a ótica do Direito do Trabalho, especialmente no que se refere à formalização contratual e à observância das condições mínimas previstas na legislação vigente.
Segundo a advogada Patrícia Pena da Motta Leal especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, o regime híbrido é legalmente permitido e enquadrado como uma modalidade do teletrabalho, conforme regulamentado pela Lei nº 14.442/2022, que inseriu dispositivos específicos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “A alternância entre o trabalho presencial e remoto deve estar expressamente prevista no contrato de trabalho, com indicação clara dos dias de comparecimento, da infraestrutura exigida e das formas de controle de jornada”, explica.
A especialista destaca que o modelo híbrido surgiu como resposta à urgência sanitária e, desde então, consolidou-se como uma prática recorrente no meio empresarial. “Durante o período de isolamento, diversas empresas redimensionaram seus espaços físicos, o que tornou inviável o retorno integral ao modelo presencial. Nesse contexto, o regime híbrido revelou-se uma alternativa equilibrada e juridicamente segura”, afirma.
Ainda que proporcione maior flexibilidade, o trabalho híbrido não afasta as obrigações do empregador previstas na legislação. “Sempre que houver exigência de comparecimento às dependências da empresa, ainda que esporádico, é dever do empregador assegurar condições adequadas de trabalho, nos moldes do que foi pactuado contratualmente e conforme os limites estabelecidos pela CLT”, ressalta Patrícia.
