Uma decisão da Justiça do Trabalho no Espírito Santo acendeu o alerta sobre os limites da estabilidade provisória no emprego. Uma trabalhadora grávida, de Vitória, teve a sua demissão por justa causa mantida após faltar ao serviço por mais de 70 dias seguidos, mesmo após ter sido considerada apta ao retorno pela perícia. A empresa apresentou mensagens de convocação não atendidas, configurando abandono de emprego.
O caso capixaba — que ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) — exemplifica que a estabilidade da gestante (garantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto) não é absoluta e não protege contra faltas graves.
A demissão por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é a penalidade máxima aplicada ao trabalhador e exige prova inequívoca por parte do empregador.
O que se perde na demissão por justa causa?
A dispensa por justa causa é a única modalidade que exige justificativa imediata. Ao ser desligado sob essa punição, o profissional perde a maioria dos benefícios previdenciários e indenizatórios:
Direitos perdidos: aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais (com $1/3$), saque do FGTS, multa rescisória de 40% e seguro-desemprego.
O que o trabalhador ainda recebe: saldo dos dias trabalhados no mês e férias vencidas (se houver), acrescidas do terço constitucional.
O que pode motivar a punição máxima da CLT?
A legislação trabalhista estabelece condutas que rompem a confiança entre patrão e empregado. Entre as principais hipóteses estão:
Abandono de emprego e ociosidade: ausências injustificadas prolongadas (como no caso registrado em Vitória) ou a chamada desídia — padrão contínuo de preguiça, procrastinação e baixo rendimento proposital.
Insubordinação: descumprimento direto de ordens dadas por superiores hierárquicos, desde que as tarefas solicitadas não sejam ilegais ou imorais.
Atos de improbidade: condutas desonestas, como fraudes em notas fiscais, uso indevido de cartão corporativo, furtos ou roubos.
Concorrência desleal: prestar os mesmos serviços da empresa por fora, cobrando valores menores do que os praticados pelo empregador.
Vazamento de informações: divulgação não autorizada de dados internos, fotos de produtos confidenciais ou segredos operacionais.
Ofensas e agressões: agressões físicas ou verbais contra colegas ou gestores dentro ou fora do ambiente de trabalho.
Exigências da Justiça para validar a dispensa
Especialistas alertam que a existência de uma infração não gera a demissão automática. A Justiça do Trabalho exige três fatores para validar a punição:
Imediatismo: a punição deve ser aplicada logo após a descoberta do fato. A demora injustificada pode ser interpretada pela Justiça como “perdão tácito”.
Proporcionalidade: a pena deve corresponder à gravidade do ato. Salvo em casos gravíssimos (como roubo ou agressão), a empresa costuma aplicar advertências e suspensões prévias antes do desligamento definitivo.
Provas robustas: o ônus da prova é integralmente do empregador. Caso a Justiça entenda que a demissão foi desproporcional ou não comprovada, a punição é revertida para dispensa sem justa causa, obrigando o pagamento de todas as verbas rescisórias retroativas.
