Um cochilo de cinco minutos, um sono na mesa do escritório ou até na recepção. Dormir durante o expediente pode parecer uma falha grave aos olhos do empregador, mas será que isso, por si só, é motivo para demissão por justa causa? Segundo a advogada trabalhista e previdenciária Edilamara Rangel, a resposta exige cautela e análise de contexto.
De acordo com a especialista, dormir no trabalho representa uma quebra de conduta, mas não configura, automaticamente, justa causa. É preciso avaliar a proporcionalidade da penalidade.
“A justa causa é a medida mais gravosa para a ruptura da relação de trabalho. Cada caso deve ser analisado individualmente, considerando proporcionalidade e razoabilidade. O simples fato de o empregado ser flagrado dormindo não é, por si só, motivo para aplicação de justa causa”, destacou.
O que diz a legislação
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz nenhum artigo específico sobre o ato de dormir no expediente. No entanto, a situação pode ser analisada conforme o contexto.
“A CLT não fala especificamente sobre isso, mas existem artigos que servem de parâmetro. Dependendo do caso, pode ser caracterizado como negligência ou desleixo. Na dúvida, é melhor não arriscar”, explicou Edilamara.
Fatores que podem influenciar
Excesso de jornada, sobrecarga de trabalho e condições de saúde devem ser considerados antes de aplicar uma punição mais severa. Se o trabalhador cumpre jornadas exaustivas, sem pausas legais, a justa causa pode ser atenuada ou até revertida judicialmente.
“Se o empregado cumpre jornadas muito longas, sem os intervalos obrigatórios por lei, a justa causa pode ser revertida em razão do contexto. Em casos específicos, como motoristas, o cuidado deve ser redobrado: se estiver cansado, deve se recusar a trabalhar para não colocar a própria vida e a de terceiros em risco”, alertou a advogada.
Falta leve x falta grave
Para aplicar a justa causa, é essencial que a empresa tenha regras internas claras e documentadas. Não basta utilizar critérios subjetivos.
“A empresa precisa de um regulamento interno, estabelecendo quais condutas são passíveis de punição e de que forma. Não pode ser algo subjetivo. É preciso que esteja pontuado no regimento o que pode e o que não pode”, afirmou.
Gravidez e problemas de saúde
Segundo Edilamara, condições como gravidez ou doenças não excluem automaticamente a possibilidade de justa causa. “O fato de a pessoa ter um problema de saúde, como anemia, ou estar grávida, não exclui a aplicação. Tudo depende do contexto”, explicou.
Como o empregador deve agir?
Para que a justa causa seja válida e não revertida na Justiça, o empregador deve seguir os critérios legais e respeitar princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana.
“Uma demissão pode ser anulada se ficar comprovado que houve inobservância da lei ou violação a princípios, como o da dignidade. Por isso, recomenda-se observar a gradação das penalidades: primeiro advertência, depois suspensão e, em último caso, justa causa. Não significa que não possa ser aplicada diretamente, mas depende da situação”, ressaltou.
A comprovação de que o trabalhador dormiu no expediente costuma ser feita por meio de câmeras de videomonitoramento.
Reintegração após demissão injusta
Se ficar comprovado que a justa causa foi desproporcional, discriminatória ou sem o devido processo, o trabalhador pode ser reintegrado por decisão judicial.
“Provado o abuso de poder do empregador ou uma prática discriminatória, é possível anular a demissão e reintegrar o empregado ao serviço”, finalizou a advogada.
