Por muito tempo, a segurança do trabalho no Brasil foi medida pelo que se podia ver, tocar ou quantificar, capacete, ruído, calor, máquina, risco de queda. Essa visão ficou incompleta. Com a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossociais, sobrecarga, pressão excessiva, metas incompatíveis com a realidade, assédio, ausência de apoio das lideranças, passaram a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
O movimento não surge no vácuo. O mundo do trabalho que emergiu da pandemia é outro, o modelo remoto e híbrido dissolveu fronteiras entre vida pessoal e profissional, a saúde mental ganhou centralidade e a sociedade passou a cobrar, com razão, ambientes mais saudáveis. É a mesma realidade, porém, que deixou muitas empresas financeiramente fragilizadas e obrigadas a se reinventar em meio a mudanças normativas sucessivas.
A novidade desloca a saúde mental do discurso genérico para a gestão. Não basta uma palestra eventual ou uma cartilha de bem-estar, a empresa precisa identificar riscos, avaliá-los, registrar informações e adotar medidas preventivas dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos.
Isso não significa transformar todo desconforto em doença ocupacional, nem responsabilizar o empregador por qualquer sofrimento individual, significa reconhecer que a forma como o trabalho é organizado pode adoecer. Os dados do Ministério da Previdência confirmam a relevância do tema, em 2025, foram mais de 546 mil benefícios por incapacidade ligados a transtornos mentais no país, sendo mais de 8,6 mil no Espírito Santo.
É nesse cenário que se insere a decisão do Supremo Tribunal Federal na ADPF 1316, que suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e sanções relacionadas aos dispositivos da NR-1 sobre riscos psicossociais. A decisão abriu espaço para conciliação e definição de critérios, mas não revogou a norma, nem eliminou o dever de prevenção.
Há, porém, um ponto que o setor produtivo tem legítimo direito de fazer ouvir. Não raro, as empresas são chamadas a cumprir normas de conteúdo técnico complexo e prazos exíguos, sobre as quais não foram efetivamente consultadas.
Quem contrata, gera empregos e assume riscos costuma ser o último a ser ouvido na elaboração das regras que terá de aplicar, e o primeiro a ser autuado quando elas se mostram vagas ou de difícil execução. A própria abertura de uma fase de conciliação no Supremo, pelo Núcleo de Solução Consensual de Conflitos, reconhece que faltou diálogo prévio com quem está na ponta.
Defender o lado do empresário não é opor-se ao trabalhador. Direitos duramente conquistados devem ser respeitados, e a saúde de quem trabalha é inegociável. Mas prevenção eficaz depende de regras que a empresa consiga, de fato, cumprir, uma norma exequível, construída com escuta, protege melhor o trabalhador do que uma exigência genérica que só se converte em multa. Empresa saudável, ouvida e viável é condição para que o próprio emprego, e, com ele, os direitos do trabalhador, se sustente no tempo.
Feita essa ressalva, um alerta é essencial.
A suspensão das sanções não deve ser lida como autorização para adiar providências, e sim como uma janela de adequação. O erro estratégico será confundir pausa na punição com pausa na responsabilidade. Encerrado o prazo e definidos os critérios, a pergunta da fiscalização, do Ministério Público do Trabalho ou do Judiciário será simples: o que a empresa fez, concretamente, para identificar e prevenir esses riscos?
A resposta não pode depender apenas de boas intenções, é preciso documentar diagnóstico, metodologia, medidas, responsáveis e prazos. Em prevenção trabalhista, documentação não é burocracia, é prova de diligência.
É esse o equilíbrio que se defende. De um lado, o compromisso com a saúde do trabalhador e o respeito aos seus direitos. De outro, a convicção de que o empresário precisa ser ouvido antes de ser cobrado, e de que regras claras e factíveis servem melhor a todos do que a insegurança de exigências genéricas. Quem compreender isso agora sairá na frente competitiva, jurídica, institucional e humanamente.
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Por GIULIO CESARE IMBROISI – Diretor Jurídico da Ases – e MATHEUS LODDI ZAIDAN
