A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir de forma expressa os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), representa uma mudança significativa na forma como as empresas devem lidar com a saúde mental de seus colaboradores.
A partir da nova redação, as organizações precisam identificar, avaliar e gerenciar fatores ligados à organização do trabalho que possam contribuir para o adoecimento psíquico e emocional dos trabalhadores, ampliando o foco antes concentrado em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Para a psicóloga organizacional e consultora de RH estratégico Carolina Gama, a atualização vai além do cumprimento de uma exigência legal e pode servir como uma oportunidade para revisar a cultura organizacional.
“Quando a empresa trata a NR-1 apenas como uma obrigação documental, ela perde uma grande oportunidade. É possível produzir relatórios e preencher formulários, mas isso não significa que os riscos estejam sendo efetivamente gerenciados. A norma pode ser um ponto de partida para compreender o que está travando a organização e promover mudanças que fortaleçam a cultura e a saúde das pessoas”, afirma.
Segundo a especialista, o diagnóstico previsto pela norma permite identificar práticas que fazem parte da rotina das empresas, como a forma de tomada de decisões, o tratamento dado aos conflitos e os comportamentos incentivados ou tolerados pela organização.
“A cultura não é aquilo que está escrito na parede. Cultura é aquilo que a empresa permite, reconhece, recompensa e repete”, destaca.
Quais riscos passam a ser avaliados
Entre os fatores psicossociais que agora devem integrar o gerenciamento de riscos estão sobrecarga de trabalho, metas incompatíveis com a realidade, jornadas prolongadas, ausência de pausas, falta de autonomia, comunicação inadequada, conflitos recorrentes, insegurança em relação ao emprego, assédio moral e sexual, discriminação, isolamento social, hiperconectividade e falta de apoio das lideranças.
Carolina ressalta que a norma não busca avaliar a saúde mental individual dos trabalhadores, mas sim as condições em que o trabalho é organizado.
“O foco da norma está nas condições em que o trabalho é organizado e realizado. O que deve ser analisado são os fatores organizacionais que podem favorecer o adoecimento.”
Escuta e prevenção
Para identificar esses riscos antes que resultem em afastamentos ou outros prejuízos, a psicóloga defende que as empresas adotem mecanismos permanentes de escuta dos trabalhadores.
Entre as ferramentas recomendadas estão pesquisas de clima organizacional, avaliações de riscos psicossociais, entrevistas individuais, grupos focais, workshops, observação das rotinas, participação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), análise de indicadores e diálogo contínuo com as lideranças.
Ela alerta que alguns indicadores podem sinalizar problemas na organização do trabalho, como aumento de afastamentos, pedidos de demissão, conflitos internos, denúncias, erros frequentes, acidentes, presenteísmo e alta rotatividade.
“A escuta só faz sentido quando gera ação. Se a empresa pergunta, mas não apresenta respostas ou mudanças, aumenta a descrença dos trabalhadores.”
Papel das lideranças
De acordo com Carolina Gama, a atuação das lideranças é determinante para prevenir ou agravar os riscos psicossociais.
Práticas como gestão baseada no medo, exposição de profissionais, metas inalcançáveis, cobranças constantes fora do expediente, centralização das decisões, omissão diante de conflitos, favorecimento de determinados colaboradores e falta de acolhimento às dificuldades emocionais contribuem para aumentar o sofrimento no ambiente de trabalho.
“A defesa da saúde mental não pode ficar apenas no discurso. Uma palestra sobre bem-estar não compensa uma rotina baseada em humilhação, desorganização e sobrecarga”, afirma.
Por outro lado, líderes que oferecem apoio, estabelecem prioridades claras, reconhecem os esforços das equipes, incentivam a autonomia e promovem um ambiente seguro para o diálogo ajudam a reduzir os riscos de adoecimento.
RH assume função mais estratégica
Com a atualização da NR-1, o setor de Recursos Humanos também passa a desempenhar um papel ainda mais estratégico, atuando de forma integrada com as áreas de Segurança e Saúde do Trabalho, medicina ocupacional, CIPA e gestores.
Segundo a consultora, a psicologia organizacional contribui para identificar causas estruturais do sofrimento no ambiente corporativo, muitas vezes relacionadas a processos confusos, metas contraditórias, falta de recursos, ausência de reconhecimento e modelos inadequados de liderança.
Além de atender à legislação, investir na prevenção dos riscos psicossociais pode trazer benefícios como redução dos afastamentos, diminuição da rotatividade, menos conflitos e denúncias, melhoria da comunicação, fortalecimento da confiança nas lideranças, aumento do engajamento e ganhos de produtividade.
“Não adianta alcançar resultados extraordinários durante alguns meses e, depois, ter uma equipe exausta e querendo deixar a empresa. Ambientes saudáveis não são aqueles sem desafios, mas aqueles em que as pessoas conseguem enfrentá-los com respeito, apoio, clareza e recursos adequados”, conclui Carolina Gama.
