Quem dirige uma atividade econômica também dirige o trabalho de seus empregados. É o que diz o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. Desse poder de direção nasce o poder disciplinar, que permite ao empregador punir o trabalhador que descumpre suas obrigações. Mas esse poder tem limites claros, e ultrapassá-los costuma custar caro para as empresas na Justiça do Trabalho.
A legislação e a prática trabalhista admitem três penalidades: a advertência, a suspensão e a dispensa por justa causa. Cada uma tem seu lugar e sua medida.
A advertência é a punição mais leve. Embora a CLT não a mencione expressamente, sua validade é pacífica, pois quem pode suspender ou dispensar pode também apenas advertir. Pode ser verbal, mas a forma escrita é a mais segura, porque registra o fato, a data e a ciência do empregado. Serve para atrasos, pequenas falhas e descuidos de menor gravidade.
O trabalhador não é obrigado a assinar a advertência, e sua assinatura significa apenas que tomou ciência, não que concorda, podendo ainda o trabalhador registrar na própria advertência sua não concordância e os motivos de tal. Se ele se recusar, a empresa pode colher a assinatura de duas testemunhas.
A suspensão é a penalidade intermediária. O empregado fica afastado e não recebe pelos dias de afastamento. O art. 474 da CLT impõe um teto: a suspensão por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato. Dentro desse limite, a duração deve ser proporcional à falta.
Vale lembrar que a lei não permite multas nem descontos salariais como castigo. O art. 462 da CLT proíbe descontos fora das hipóteses que ele próprio prevê.
A dispensa por justa causa encerra o contrato por falta grave do empregado. As hipóteses estão listadas no art. 482 da CLT, entre elas o ato de improbidade, a desídia, a embriaguez habitual ou em serviço, a indisciplina, a insubordinação, o abandono de emprego, as ofensas físicas no serviço e, desde a Reforma Trabalhista de 2017, a perda dolosa da habilitação profissional. A própria CLT, no art. 158, também considera falta a recusa injustificada em usar os equipamentos de proteção fornecidos pela empresa.
As consequências são duras. O trabalhador recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas com o terço constitucional. Perde o aviso prévio, o décimo terceiro e as férias proporcionais, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego.
Não basta que a falta exista. A punição deve ser aplicada logo após a empresa tomar conhecimento do fato, sob pena de se presumir o perdão. Deve ser proporcional à gravidade da conduta. O mesmo fato não pode ser punido duas vezes: quem já foi advertido por uma falta não pode ser dispensado por ela. E empregados que cometem faltas semelhantes devem receber tratamento semelhante.
A lei não exige que a empresa passe obrigatoriamente pela advertência e pela suspensão antes de dispensar. Uma falta gravíssima pode justificar a justa causa imediata. Nas faltas menores, porém, a punição gradual costuma ser decisiva para que a dispensa seja mantida em juízo.
Se o trabalhador recorrer à Justiça, caberá ao empregador provar a falta. Não provada, a justa causa é revertida e a empresa paga todas as verbas que havia suprimido. Uma acusação grave e sem prova, como a de desonestidade, pode ainda gerar indenização por danos morais.
O empregador também pode cometer falta grave. O art. 483 da CLT permite ao empregado considerar rescindido o contrato quando é tratado com rigor excessivo ou quando a empresa descumpre suas obrigações, entre outras hipóteses. O excesso na hora de punir pode, portanto, voltar-se contra quem pune.
O poder disciplinar existe para manter a ordem no ambiente de trabalho, e não para pressionar ou retaliar. Empresas que punem com critério e documentam os fatos evitam processos. Trabalhadores que conhecem seus direitos sabem reconhecer quando uma punição passou dos limites. Em qualquer dos lados, a orientação jurídica prévia continua sendo o caminho mais seguro.
