A Lei n. 14.611/2023, como ressaltado na semana anterior, é mais uma tentativa de assegurar a igualdade salarial entre homens e mulheres na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi alterado pela Lei n. 14.611/2023. A nova redação do dispositivo assegura equiparação entre trabalhos de igual valor, com o respectivo pagamento das diferenças salariais, sem prejuízo da ação compensatória por danos morais quando houver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
A redação anterior do art. 461, §6º, da CLT previa apenas discriminação em razão de sexo ou etnia e não consignava a possibilidade de dano moral.
O art. 461, §7º, da CLT, inserido pela Lei n. 14.611/2023, ademais, prevê, cumulativamente, o pagamento de multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
Em síntese: a inobservância da igualdade salarial poderá gerar: equiparação com pagamento das diferenças salariais e todos os demais reflexos nas verbas trabalhistas, dano moral e multa.
A Lei n. 14.611/2023 (art. 4º, I a V), com o escopo de materializar a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens, previu as seguintes medidas: a) estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; b) incremento da fiscalização; c) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; d) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com verificação de resultados; e) fomento a capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Com o objetivo de garantir a transparência acerca dos critérios remuneratórios adotados pelos empregadores, determinou a publicação de relatórios semestrais pelas pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados. Esses relatórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD (Lei n. 14.611/2023, art. 5º, caput e §1º).
A ausência de publicação desses relatórios, por parte do empregador, importará na aplicação de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens (Lei n. 14.611/2023, art. 5º, §3º).
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da CLT, isto é, ainda que não seja o caso de equiparação salarial, que possui requisitos específicos para a sua caracterização, o empregador apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho (Lei n. 14.611/2023, art. 5º, §2º).
A Lei n. 14.611/2023 (art. 5º, §4º), por fim, impôs ao Poder Executivo federal a obrigação de disponibilizar de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a LGPD, além das informações previstas nos relatórios de autoria dos empregadores, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
A promulgação da Lei n. 14.611/2023 se afigurou necessária, porquanto, a despeito de preceitos constitucionais e de direitos humanos determinarem a igualdade salarial entre mulheres e homens e proibirem a discriminação por motivo de sexo, o que se extrai dos dados sobre o mercado de trabalho brasileiro, sem embargo dos avanços, é a continuidade de um cenário hostil e ilícito volvido ao trabalho da mulher.
A efetividade das medidas previstas na Lei n. 14.611/2023, por outro lado, ainda dependem de validação empírica. Espero que não se trate de mais uma lei, mas sim de um ato normativo que contribua para assegurar as mulheres condições de trabalho adequadas.
