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22 de julho de 2024
segunda-feira, 22 de julho de 2024
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Pós-doutorado em Direito pela PUC-Minas; Pós-doutorado em Direito pela UFES; Doutor e Mestre em Direito pela FDV; Procurador do Trabalho na 17ª Região; Professor da FDV; Professor do Programa de Mestrado Profissional em Gestão Pública da UFES; ex-Procurador do Estado do Espírito Santo
A opinião dos colunistas é de inteira responsabilidade de cada um deles e não reflete a posição de ES Hoje

Limites do poder do empregador – Parte V

Um dos subpoderes advindos do poder empregatício é o disciplinar. Compreende um conjunto de prerrogativas concedidas ao empregador cujo exercício permite punir empregados que descumprem obrigações contratuais e jurídicas.

A aplicação de punições nas relações de trabalho é correlacionada à prática da justa causa. Os arts. 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desempenham papel central nesse contexto. O primeiro dispositivo lista hipóteses nas quais as condutas dos empregados caracterizam justa causa para a resolução do contrato pelo empregador, enquanto o segundo enumera as situações que autorizam o empregado a requerer a rescisão indireta do contrato por falta praticada pelo empregador.

A CLT e a legislação trabalhista esparsa preveem outros casos de justa causa. O art. 158, parágrafo único, b, da CLT, por exemplo, considera a recusa injustificada em usar equipamento de proteção individual (EPI) como uma conduta faltosa do empregado. O art. 27, I, da Lei Complementar n. 150/2015, também a título exemplificativo, estabelece como justa causa a conduta do empregado doméstico de submeter a maus tratos idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança sob os seus cuidados.

O direito do trabalho, tradicionalmente, reconhece três tipos de punição: advertência (verbal e escrita), suspensão disciplinar e resolução contratual por justa causa. Há, por outro lado, sanções incompatíveis com a ordem jurídica, como a transferência e o rebaixamento de cargo praticados com o objetivo de punir o trabalhador.

A punição do empregado deverá observar certos requisitos (rol exemplificativo): tipicidade entre a conduta faltosa e a hipótese normativamente descrita; proporcionalidade entre a falta cometida e a pena imposta (a advertência é adequada a faltas leves, enquanto a resolução contratual por justa causa é destinada a faltas graves); dolo ou culpa do trabalhador; ausência de perdão, ainda que tácito, em relação ao ato faltoso.

O subpoder disciplinar, a rigor, pode ser praticado pelo empregador independentemente de autorização do Poder Judiciário. Porém é passível de questionamento pelo empregado por intermédio de reclamação trabalhista proposta na Justiça do Trabalho cujos pedidos geralmente incluem a declaração de nulidade da punição, pagamento dos direitos afetados pela aplicação da pena e compensação por danos morais e à imagem.

A cautela do empregador no exercício do subpoder disciplinar é recomendada. Caberá observar os limites da ordem jurídica e apurar as circunstâncias do caso, sob pena de, sob o pretexto de punir o empregado, cometer ato ilícito e praticar abuso no exercício de direito.

Feliz Ano Novo!

Bruno Gomes Borges da Fonseca
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Pós-doutorado em Direito pela PUC-Minas; Pós-doutorado em Direito pela UFES; Doutor e Mestre em Direito pela FDV; Procurador do Trabalho na 17ª Região; Professor da FDV; Professor do Programa de Mestrado Profissional em Gestão Pública da UFES; ex-Procurador do Estado do Espírito Santo

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