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22 de julho de 2024
segunda-feira, 22 de julho de 2024
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Pós-doutorado em Direito pela PUC-Minas; Pós-doutorado em Direito pela UFES; Doutor e Mestre em Direito pela FDV; Procurador do Trabalho na 17ª Região; Professor da FDV; Professor do Programa de Mestrado Profissional em Gestão Pública da UFES; ex-Procurador do Estado do Espírito Santo
A opinião dos colunistas é de inteira responsabilidade de cada um deles e não reflete a posição de ES Hoje

Dispensa discriminatória e “doenças estigmatizantes”

O direito à saúde é transversal e alcança as relações de trabalho. Sob uma perspectiva geral, é direito fundamental de todos, como estabelecido nos arts. 6º e 196 da Constituição Federal de 1988 (CF/1988). De maneira setorizada, é direito fundamental dos trabalhadores, conforme art. 7º, XXII, e 200, VIII, da CF/1988.

A saúde, segundo Organização Mundial da Saúde (OMS), é um estado de completo bem-estar físico, mental e social. Não se limita apenas à concepção tradicional de ausência de doença ou de enfermidade, por agregar a orientação de promoção do bem-estar (sentido positivo do direito à saúde).

Quando um trabalhador vende a sua força de trabalho, possui o direito a um ambiente laboral incapaz de gerar doença e, concomitantemente, adequado à promoção da saúde e do bem-estar.

Além do direito à saúde, o trabalhador tem o direito de não sofrer discriminação no ambiente laboral, conforme arts. 5º, XLI e XLII, e 7º, XXX, XXXI e XXXIII, da CF/1988, Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lei n. 9.029/1995 e Lei n. 12.984/2014 etc., e relação empregatícia protegida contra dispensa arbitrária (art. 7º, I, da CF/1988; Convenção n. 158 da OIT).

O trabalhador, em momentos de maior fragilidade, quando, por exemplo, está acometido por uma doença grave, possui direito contra despedida discriminatória. Essa é a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da Súmula n. 443: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

A Súmula n. 443 do TST não se limita aos portadores do vírus HIV. A expressão “outra doença grave abrange qualquer adoecimento suscitador de estigma ou preconceito, como o câncer (E-ED-RR n. 1001897-90.2016.5.02.0006), doenças crônicas degenerativas (o caso, por exemplo, da esclerose múltipla – Ag-ED-E-ED-RR n. 11176-71.2014.5.01.0053) e doenças mentais (RR n. 10298-42.2020.5.03.0034).

Doença causadora de estigma é aquela que evidencia a condição de saúde do trabalhador, por meios de características visíveis, marcas ou sinais. A doença geradora de preconceito é aquela que provoca opiniões ou sentimentos negativos devido à falta de conhecimento, de racionalidade, de exame crítico e/ou por preconceito ou  má-fé. O trabalhador, nessas circunstâncias, pode ser alvo de despedida, o que levou à criação da Súmula n. 443 do TST para protegê-lo contra a dispensa discriminatória.

Por fim, o TST, com base na Súmula n. 443, inverte o ônus da prova, ao exigir que o empregador comprove que a dispensa do trabalhador doente não foi discriminatória (E-ED-RR n. 1001897-90.2016.5.02.0006). Assim, caberá à empresa demonstrar que a despedida teve outro motivo que não esteja relacionado direta ou indiretamente à enfermidade acometida pelo trabalhador.

Bruno Gomes Borges da Fonseca
Bruno Gomes Borges da Fonseca
Pós-doutorado em Direito pela PUC-Minas; Pós-doutorado em Direito pela UFES; Doutor e Mestre em Direito pela FDV; Procurador do Trabalho na 17ª Região; Professor da FDV; Professor do Programa de Mestrado Profissional em Gestão Pública da UFES; ex-Procurador do Estado do Espírito Santo

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